Entlassungswelle trifft Führungskräfte mit voller Wucht

Entlassungswelle erreicht Höchststand – Führungskräfte sind besonders betroffen

Um 40 Prozent ist die Zahl arbeitslos gemeldeter Führungskräfte in Deutschland innerhalb von nur drei Jahren gestiegen – von 35.051 im Jahr 2022 auf 49.165 im Jahr 2025. Sie erreicht damit einen Höchststand. Dabei handelt es sich um einen Durchschnittswert. Die Anzahl der Entlassungen ist deutlich höher. Viele Führungskräfte tauchen in dieser Statistik gar nicht oder nur sehr kurz auf: wegen langer Kündigungsfristen, Freistellungen, Weiterbildungen oder weil sie sich unmittelbar nach der Trennung in eine formale Selbstständigkeit als Interim-Manager retten.

Es trifft nicht Einzelne sondern ganze Ebenen

In der Outplacement Beratung beobachten wir seit längerem, dass Unternehmen sich nicht primär von einzelnen Führungskräften trennen, sondern ganzen Führungsebenen und Bereichen auflösen:

• Hierarchieebenen werden gestrichen
• Zentralfunktionen ausgedünnt oder aufgelöst
• Verantwortung wird nach unten verlagert
• Entscheidungsmacht verdichtet

Diese Entwicklung folgt einer klaren Logik: Organisationen wollen schneller, schlanker, billiger werden. Und dafür wird genau dort geschnitten, wo Komplexität entstanden ist – in den oberen und mittleren Führungsebenen.

Warum Führungskräfte Ü50 besonders unter Druck geraten

Nicht alle Führungskräfte sind gleichermaßen betroffen. Wer über 50 ist, spürt den Strukturbruch besonders deutlich. Das hat nichts mit Kompetenz zu tun. Aber viel mit betriebswirtschaftlicher Rationalität.

Führungskräfte Ü50 stehen häufig für Stabilität, Kontinuität, Aufbauarbeit. Doch was früher als Stabilitätsanker galt, wird heute als Kostentreiber gesehen und steht auf der Streichliste.

In Phase der Transformation gilt Erfahrung nicht automatisch als Vorteil. Sie wird oft als Zeichen geringer Beweglichkeit interpretiert. Nicht fair, aber real. Hinzu kommt: Viele Ü50-Führungskräfte haben ihre Karriere in Systemen gemacht, die es so nicht mehr gibt. Ihre Rollen waren klar definiert, ihre Macht formal verankert, ihre Netzwerke intern wirksam. Die Zukunft sieht anders aus.

Die gefährlichste Fehleinschätzung unter Führungskräften

Viele Führungskräfte über 50 trifft die Trennung unvorbereitet, weil sie fest daran geglaubt haben, dass Leistung, Loyalität und Erfahrung sie schützen. Der größte Fehler vieler Führungskräfte liegt in der falschen Annahme: „Mich trifft es nicht.“ Sie unterschätzen ihr eigenes Risiko.

Der Grund ist ein psychologischer Faktor: Wer über Jahre Verantwortung getragen, Budgets gesteuert und über Karrieren entschieden hat, meint zwangsläufig er hätte alles unter Kontrolle. Es entwickelt sich ein Gefühl von trügerischer Sicherheit. Doch genau dieses Gefühl wird zur Falle, denn niemand ist mehr unersetzlich.

Vertrauen, Geschwindigkeit und Passung zum Transformationsziel zählen häufig mehr als historische Leistung. Mit zunehmendem Alter verschärft sich die Lage zusätzlich, weil hohe Vergütungen und langfristige Verpflichtungen in Restrukturierungen besonders kritisch bewertet werden. Beschäftigungssicherheit ist heute nicht die Folge vergangener Erfolge. Sie ist das Resultat aktueller Anschlussfähigkeit.

Die eigentliche Krise beginnt nach der Trennung

Die Trennung selbst ist für viele Führungskräfte ein Schock. Aber die größere Herausforderung beginnt danach. Viele unterschätzen, wie schwer es geworden ist, jenseits der 50 eine neue Aufgabe zu finden. Der Markt sucht nicht nach Biografien, sondern nach klaren Angeboten und Lösungen für zukünftige Herausforderungen. Wer keine präzise Positionierung, kein belastbares Netzwerk und keine realistischen Alternativen aufgebaut hat, erlebt schnell Stillstand.

Viele Führungskräfte Ü50 stellen erst nach der Kündigung fest, dass ihre Erfahrung schwer in neue Kontexte zu übersetzen ist. Titel verlieren außerhalb des eigenen Systems schnell an Bedeutung. Fachliche Erfahrungen sind erklärungsbedürftig. Netzwerke tragen nicht automatisch.

Hinzu kommt eine harte Realität: Jenseits der 50 verlängert sich die Suchdauer deutlich. Höhere Positionen werden seltener, Prozesse dauern länger, Erwartungen sind widersprüchlicher. Nicht wenige akzeptieren Übergangslösungen, die sie ursprünglich nie wollten: Interim, Projektarbeit, Beratung ohne klare Perspektive.

Was nach außen wie Selbstbestimmung aussieht, ist intern oft Improvisation.

Beschäftigungsfähigkeit gewinnt an Bedeutung

Viele Führungskräfte halten die persönliche Vorbereitung auf sich abzeichnende Entwicklungen im Unternehmen für Illoyalität oder gar für Defätismus. Für einen gedanklichen Abschied vom Unternehmen. Das Gegenteil ist richtig. Nicht Vorbereitung ist riskant – sondern Selbstzufriedenheit.

Nutzen Sie die Zeit, bis auch Ihren Bereich trifft und beginnen Sie mit einer Standortbestimmung. Holen Sie sich neue Impulse von außen. Ein Beispiel: Kennen Sie die Funktionen der führenden Software in Ihrer Branche oder in Ihrem Funktionsbereich? Möglicherweise arbeitet Ihr Arbeitgeber noch mit Software aus der Steinzeit. Dann ist es Zeit, Ihre Qualifizierung in die Hand zu nehmen.

Investieren Sie selbst in Ihre Beschäftigungsfähigkeit und warten Sie nicht darauf, dass Ihnen Ihr Arbeitgeber ein Training anbietet.

Vorbereitung ist professionelle Selbstführung

Wer erst mit 55 beginnt, über Alternativen, Positionierung und Optionen nachzudenken, hat wertvolle Zeit verloren. Nicht, weil jede Karriere endet, sondern weil jede Karriere verwundbar ist. Die aktuellen Zahlen zeigen das deutlich.

Die Entlassungswelle ist real. Sie ist größer, als die Statistik auf den ersten Blick zeigt. Und sie trifft besonders jene, die am wenigsten damit gerechnet haben.

Autor: Matthias Martens

Veröffentlichung Januar 2026, LinkedIn / Aktualisierung März 2026
Foto: Adobe Stock